【编者按】许多知名企业所有者的新老交班，不仅是企业的内部家事，也是被追光灯照亮的公共事件。社会舆论热切关注民营企业能否顺利实现薪火传承，选出优秀的接棒者，从而造就一批活力永续的长寿企业、名牌企业，为中国的经济发展和社会进步做出更大的贡献。即将召开的全国工商联"十大"，聚集了非公经济的众多精英，也为我们提供了渐次展开这一话题的契机。当然，这一话题决非三言两语就能正本清源、理清是非，它涉及社会环境的改善、职业经理人的培养和企业家阶层形成的社会经济问题。我们开辟本专栏，就是提供一个舆论阵地，给予这样一个财富拥有者早晚都绕不开、全社会都热切瞩目的焦点问题，提供多元的思考。
　　经过了将近30年商海搏击，如今，我国第一代民营企业的创始人大都年事渐高，选择接班人的问题相继提上议事日程。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业，都面临这个问题。一个全国性的民营企业新老交班的高峰已经来临，一批年轻有为的少帅，已经从父辈接过权杖走上前台。
　　但是，除了那些顺利完成交接班的民企之外，还有许多民企正在面临着无法接班的困局，民营企业的"接班荒"正呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女"志不在此"，自身不愿意接班；二是子女"能力不济"，无法承担接班重任。
　　新老传承是否顺利实现、接班人的选择正确与否，关系到民营企业的兴衰存亡。由于有相当的家族企业难以正确解决接班人问题，企业的继续发展面临挑战，甚至可能从此走向衰落。
　　"子承父业"将不再是普遍法则
　　这是一个十分艰难痛苦的抉择：将自己骈手砥足创造的家业传给亲人，是最自然不过的本能，但是对于企业来说，最亲的人未必是最合适的领导者。华人企业王安电脑公司，曾经是全美第二大电脑公司，但在王安将公司的经营管理权交给他一个平庸的儿子后，公司日趋衰败最终破产。与王安相反，被尊为华人世界IT教父的宏□前董事长施振荣，60周岁功成身退时，将企业交给了久经考验的经营者，自己的子女则无一人进入宏□，这家企业至今仍是业界的翘楚。
　　香港中文大学的一项研究显示，香港大企业的领导人把权力移交给下一代接班人之后的8年期间，企业的股票回报率平均狂跌80%，由此产生家族企业"富不过三代"的悲观看法。
　　同时，在亲属之间，更是存在错综复杂的人物关系。早些年，秦皇岛一家家族企业万国博览城，就是因为内部纷争而毁了如日中天的事业。
　　在选亲还是选贤的问题上，古今中外上演了无数出悲剧，警示后来者深思。如今，国内一些创业者眼光则更为长远，已经有了新的取舍，"子承父业"将不再是普遍法则。科瑞集团董事长郑跃文、天正集团董事长高天乐均曾经表示："肯定不会把企业传给子女。"
　　正泰集团董事长南存辉的想法与传统的子承父业有着明显的不同，他鼓励孩子们到外面去打拼，并在打拼的过程中考验他们的实际能力和管理水平。对于确实有能力的，可以通过董事会聘请的方式来正泰工作。对于不胜任的，则通过原始股东成立基金，交由专家管理来保证其生活。
　　引进职业经理人的矛盾
　　在企业传承的问题上，许多老板所面对的首先是人性本能和传统观念因素，其次是我国职业经理人市场还不够成熟、不够规范：一方面，职业经理人缺乏约束机制，雇主无法追究其不良行为所造成的损失；另一方面，民营企业除了为数寥寥的几家上市公司外，很多企业运作不规范，个中情形忌讳为外人知道。麻杆打狼两头害怕，双方很难结合一起。
　　事实上，天性反应灵敏的民营企业，曾经尝试过聘请职业经理人，但让这些企业老板没有想到的是，请神容易送神难，一旦解雇聘请来的经

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